Curso profissionalizante a distância

Para implementar e manter uma metodologia adequada e eficaz para avaliação e categorização de mensagens, Enrique Chavez sugere o uso de fatores de metodologias quantitativas e pontos (que são os mais comuns), em que as metodologias utilizadas por empresas de consultoria transnacionais como são baseadas: lá, Mercer, Towers Perrin e Watson Wyatt, entre outros.

Por outro lado, é essencial estabelecer uma política em relação ao mercado de trabalho e integrar a equidade salarial interna e medir a competitividade salarial externa.

Este último deve ser considerado, segundo Jorge Chávez, com base em pesquisas salariais de acordo com quartis de posicionamento, projeção de tendências salariais, determinação de bandas largas ou salário de banda larga e mensuração do percentual salarial, entre os mais relevantes.

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Deve também ter em conta o grau de maturidade da cultura organizacional da empresa e que é compatível com uma implementação e gestão técnica, objetiva e despersonalizada de compensação na organização “, aconselha Enrique Chavez.

Não devemos perder de vista um aspecto primordial, e é que as estruturas salariais devem nascer de uma estratégia integral do capital humano. Não é apenas uma questão de compensação, uma vez que serve, como foi apontado, para fins mais transcendentais, como a atração, motivação ou retenção do talento de qualquer organização.

Nesse sentido, um dos principais erros é acreditar que uma escala salarial que dê bons resultados a outra empresa possa servir sozinha. Além disso, não é verdade que uma estrutura salarial atenda às necessidades de todos os cargos da empresa senac.

Também é comum tentar forçar a aplicação de alguma metodologia de avaliação de cargos à organização, seja com critérios e / ou pesos que não sejam aplicáveis ​​de forma adequada e alinhados com o esquema organizacional e funcional, bem como a estratégia e planos. dos negócios da organização.

Outro disparate frequente é categorizar a pessoa e não a posição, isso faz com que a equidade salarial interna seja interrompida, pois é baseada na posição e é complementada pela pessoa “, alerta Enrique Chávez.

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Da mesma forma, um erro recorrente pelo executivo Compensa é o de tentar encontrar uma equiparação salarial para 100% das posições em uma organização, forçando as comparações só deve ser uma referência de salário, é sempre preferível procurar (em vez de posições comparativas) qualidade comparativa dentro de um mercado de trabalho competitivo real, que nem sempre coincide com o mercado competitivo de negócios.


Ao comparar a estrutura salarial com o mercado, é necessário selecionar adequadamente a amostra de empresas, considerando que são do mesmo setor ou indústria, com níveis de giro semelhantes. Os objetivos estratégicos da organização devem sempre ser levados em conta na elaboração da política salarial ou de remuneração ”, sugere Gianna Cordano.

Uma vez que as escalas salariais estão disponíveis, é importante que a empresa prepare uma boa estratégia de disseminação de como essas escalas são tratadas, tanto para o pessoal que é o beneficiário e / ou para os líderes da organização. .

Em alguns casos, mesmo quando o modelo está bem definido, a subjetividade pode emergir. Por exemplo, o chefe pode ser influenciado por afinidade ou simpatia e não se ater ao que é definido na escala salarial “, diz Gianna Cordano.